Tarifverträge spielen im deutschen Arbeitsrecht eine zentrale Rolle. Sie werden zwischen dem Arbeitgeberverband und den Gewerkschaften oder zwischen einem einzigen Arbeitgeber und den Gewerkschaften geschlossen. Beide haben in der Regel Bestimmungen über Arbeitsbedingungen, Urlaub, Beendigung von Arbeitsverhältnissen und Gehälter. Die Mitglieder eines Tarifvertrags sind an die vereinbarten Bedingungen gebunden. Somit sind sie obligatorisch, und der Arbeitnehmer hat einen direkten Anspruch gegen den Arbeitgeber, die Bestimmungen des Tarifvertrags einzuhalten. Gesetzliche Bestimmungen finden sich im Tarifvertragsgesetz (TVG). Tarifverträge sind rechtsverbindlich, solange sie den gesetzlichen Mindeststandards entsprechen. Sie werden in der Regel auf Branchenebene von der zuständigen Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband abgeschlossen und decken daher einen Zweig (oder Teile davon) und entweder eine Region oder das gesamte Land ab. Manchmal finden aber auch Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene statt. 1999 fielen 8 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 11 % der Beschäftigten in Ostdeutschland unter einen unternehmensbasierten Tarifvertrag (Quelle: IAB Betriebspanel). Tarifverträge sind für Die Mitglieder der jeweiligen Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes immer verbindlich. Sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind, kann die Bindungsbefugnis auf alle Mitarbeiter der Niederlassung in der jeweiligen Region ausgedehnt werden. 1999 waren 65 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 46 % der Beschäftigten in Ostdeutschland durch einen Branchentarifvertrag abgedeckt (Quelle: IAB-Betriebspanel).

In der metallverarbeitenden Industrie ermöglicht eine Härtefallklausel (Tarifvertrag Beschäftigungssicherung) Unternehmen, die Arbeitszeit zu reduzieren und die reguläre Nerlohnzahlung proportional zu senken. Da die Arbeitszeitverkürzung auf fünf oder sechs Stunden begrenzt ist, wird auch die Lohnkürzung festgelegt und eingeschränkt. Die Öffnungsklausel soll es den Unternehmen ermöglichen, eine ungünstige Wirtschaftslage zu überwinden. Betriebsrat und Geschäftsführung können jedoch selbst entscheiden, ob sie von der Klausel Gebrauch machen wollen. Darüber hinaus dürfen Unternehmen seit 2004 im Rahmen einer ergänzenden unternehmensspezifischen Vereinbarung eine Deckung beantragen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, seine Innovationsfähigkeit und die Investitionsbedingungen (Pforzheimer Tarifabkommen zur Standortsicherung) zu verbessern. Die Zusatzvereinbarungen sollen bestehende Arbeitsplätze sichern oder die Schaffung neuer Arbeitsplätze erleichtern. Sie können nur von der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband vereinbart werden. Der Betriebsrat und die Geschäftsführung der antragstellenden Firma sind jedoch direkt in den Verhandlungsprozess eingebunden. Prominente Fälle für die Anwendung der Pforzheimer Vereinbarung waren Vergleiche bei Siemens und Daimler, die beide 2004 stattfanden (DE0508103S).

Aufgrund der deutschen Mitgliedschaft in der Europäischen Union (EU) wird das deutsche Arbeits- und Arbeitsrecht stark von EU-Recht und Rechtsprechung beeinflusst. EU-Richtlinien müssen in nationales Recht umgesetzt werden, und EU-Gerichtsentscheidungen sind rechtsverbindlich. Ob ein Statut anwendbar ist oder nicht, hängt sehr oft von der Anzahl der Mitarbeiter ab. Derzeit gibt es 160 verschiedene Schwellenwerte, die berücksichtigt werden müssen, um herauszufinden, ob das betreffende Statut anwendbar ist.